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用案例講述,HR應當如何推行績效?
2019-06-26 16:23:54 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:43次 評論:0
問題描述:
 
“我是一家民營企業的人力資源主管,公司從家庭小作坊發展到目前近200人,老板也沒辦法全面掌握員工的工作表現,因此要求開始推行績效管理。但在績效推行過程中,員工覺得被束縛了,意見很大,管理人員也對考核不認真,因此老板開始對績效工作產生了質疑,接下來我該怎么做?”
 
 
 
分析建議:
 
沒有一種變革是100%的成功的,但不全力以赴,一定是100%不成功的。
 
績效為什么毀了索尼?
 
 
華為的績效管理是什么?
 
咱們老板的績效理念又是什么?
 
 
01績效的目的
 
不為績效而績效,要為目的而績效,績效是手段。秦襄王挖掘人才,就用重金+美女+封地,秦的目的就是通過人才資源的獲取而讓秦強大。所以一個公司要實施績效前,必須三思,我是為了管控,還是為了好玩,還是為了所謂的趕時髦。
 
 
02績效的認識
 
老板的績效理念,主管的績效理念,HR的績效觀點,肯定是屬于三觀不統一,所以績效開始前,必須得有個統一認識,不然不是指鹿為馬,就是HR很受傷。績效管理是對公司業績目標的管理,績效是為了更好的起到激勵作用。如果還用科層的那種強制手段,那績效一定是不快樂的。
 
 
03績效的環境
 
一個從小作坊過渡來的,正在走規模的企業,企業的發展情況,狀態,管理水平需要作分析,這樣才能知道明確缺啥,下一步發展缺啥,這里有個觀念,手段必須為目的服務。針對不同的發展階段,就會有不同的績效管理方式。
 
 
04績效的選擇
 
上述案例的企業,處于正轉管理方式的階段,老板的也正在成長,從一個事務型老板,轉為一個管理型老板,所以很多東西不放心,很正常,作為HR這點必須要讀懂,老板的擔心憂慮是我們工作的著眼點。
 
 
這階段的人員思想、職業化程度都不怎么高,所以績效的標的物不要局限于細小的東西,就抓年度的目標進行分解到部門、科室,先不到一線。然后過程輔以制度規定。即所謂通過績效抓業務綱領,通過制度控細節。老板最關心的,還是業務。
 
 
05績效的實施
 
BOSS是公司績效管理的第一責任人,各主管是各部門績效管理的第一責任人,HR是公司績效管理的輔導人、協調人、服務人,如果讓HR當第一責任人,那一定不成功但會成仁。
 
 
因為HR沒有職能部門懂業務!田忌賽馬的道理大家都懂的。所以HR是協助別人主管開展業績管理的。
 
 
另外,剛開始,指標不可以太多,最好不超過4個。簡單的,才能開始著手,復雜的,會將管理繞起來。
 
 
至于與鈔票掛鉤的事,還是先別掛鉤,等走個階段再定,但必須要掛鉤。鈔票的事,就是敏感事,考核工資千萬別都從員工現有工資里劃。
 
 
 
給HR們的建議:全程策劃,前因后果,都需要和老板交底,讓管理者掌握業績管理技能,公司的事,需要大家干,別忘記了HR不是小丑,HR更應該善于向上謀局、出格,向下落地、推手。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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