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企業人才流失的原因及對策分析
2019-06-26 15:49:11 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:37次 評論:0
導讀: 摘 要 中小企業在我國社會經濟發展中發揮重要作用,但隨著經濟全球化和國內外競爭的日益激烈,中小企業也面臨越來越多的威脅,其中人才流失問題尤其值得關注。在參考國內外人才流失研究文獻的基礎上,對人才流失的概念進行了界定,對我國不同性質、不同行業、
 
  摘 要
 
  中小企業在我國社會經濟發展中發揮重要作用,但隨著經濟全球化和國內外競爭的日益激烈,中小企業也面臨越來越多的威脅,其中人才流失問題尤其值得關注。在參考國內外人才流失研究文獻的基礎上,對人才流失的概念進行了界定,對我國不同性質、不同行業、不同地區、不同規模企業人才流失的特征進行了分析,總結了人才流失對中小企業造成的嚴重影響。并進一步從社會環境、企業、員工個人三大方面對中小企業人才流失的原因進行了廣泛而深入的分析,總結了中小企業普遍存在的管理問題,確定了使人才產生流失的主要影響因素。最后在定性分析的基礎上,相應地提出了解決中小企業人才流失問題的對策與建議:國家加大政策支持力度、政府要加強社會服務支持;企業應樹立正確的人力資源觀、建立和健全人力資源管理體制、制定適合的人才戰略規劃、提高企業管理人員素質、建立完善的激勵機制、建立良好的企業文化、建立人才流失預警機制。
 
  關鍵詞:中小企業 人才流失 原因分析 對策建議
 
   
 
  1.引言
 
  改革開放以來,我國中小型企業迅速發展,是國民經濟中最具活力的增長點,已成為社會主義市場經濟的重要組成部分,對國民經濟發展的貢獻也在逐年提高,在經濟發展、技術進步、擴大就業、財政稅收、國際貿易、出口創匯等方面發揮著越來越重要的作用。據統計,截至2011 年上半年,我國中小企業在數量上已經達到4200多萬戶,占全國企業總數的95%以上,中小企業創造的最終產品和服務價值已占到國內生產總值的60%,繳納稅額為國家稅收總額的50%左右,以其48.5%的資產吸納了80%的城鎮就業崗位,提供了57%的社會銷售額。但隨著中國經濟的全球化,中小企業面臨著更為激烈的競爭。據統計,我們的中小企業的平均壽命已由原來的5.4年縮短到2.9年,其中人才流失問題是阻礙中小企業大戰的重要因素①。本文旨在通過研究國內外有關人才流失問題的著作文獻,根據我國經濟實際情況,對影響中小型企業人才流問題所涉及的種種因素進行研究分析,并找出影響其各個因素之間的關系,最終提出相應的對策建議。
 
  2.我國企業人才流失現狀分析
 
  2.1人才流失的定義
 
  人才流失是人才流動的一種表現形式,指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其它有才能的人,在沒有完全發揮其價值的情況下便離開自己原來依附或服務的對象,轉移到另外的群體、組織或地域,或人才離開原有服務對象而另謀出路,但超出了一定的范圍和限度,給企業帶來負面影響的人才流動事件。它可以從質量和數量兩個角度來界定:從質量上來說,流失的人才一般在組織中具有較高層次的職位或在某一領域具有重大的影響力擁有專業的技術和才能;從數量上來說,企業在一定時期人才流動的比率是否超過一定限度,以及人才流出之后,企業是否能夠及時填補人才流失遺留下的空白。
 
  2.2不同性質企業人才流失現狀
 
  我國的企業性質形式多而復雜,大致可分為國有企業、民營企業和外資企業。
 
  國有企業的人才流失問題比較突出,人才流向集中于民營企業和外企,其特點為:高學歷、高技術的人才流出快,流進慢;層次高、能力強的人才培養慢;工作經驗豐富的人才認為在國有企業發展空間小,流向好的外企,年青人才認為在國有企業發展太慢,流出量大;企業對專業人才,和技術拔尖型的人才,需求量多,但是這類人才很難找到,也很難留住②。論文代寫碩士論文代寫畢業論文代寫本科研究生論文代寫在職碩士計算機工商管理財務管理論文代寫論文格式排版成人教育論文代寫職稱論文代寫代發發表期刊發表代為論文網
 
  民營企業的人才流失比較有特點,大部分企業為家族化經營,管理意識薄弱,所制定的工作計劃不合理,工作任務量過重,獎罰制度不完善,員工感覺工作壓力較大,讓人難以接受,同時管理者誠信度低,薪酬管理隨意性大,缺乏內部溝通,用人制度不規范等。這些原因都有導致人才流向具有多元而復雜化。
 
  相對于國有企業與民營企業,外資企業人才流動率比較穩定,但在近幾年,外資人才向中資企業流動,產生這種原因是外資企業制度比較成熟,文化間差異較大,人才發展是有空間限制的,達到一定程度就沒有發展空間,而目前的中資企業,意識到企業本身的不足,打破傳統的管理理念,引進較成熟的現代化制度,提供了良好的人才發展空間。
 
  2.3不同行業人才流失現狀
 
  經過大量資料查閱研究發現,不同行業的人才流失比例較高的都是各類企業的專業人員和銷售人員,諸如金融業、銀行業等各類高管人員與核心研發人員。任何種類的企業,此類人員要比其他崗位人才流失率高是因為其具有較高的稀缺性。
 
  2.4不同區域人才流失現狀
 
  我國經濟繁榮區域和經濟相對落后區域的人才流動率都比較明顯,產生人才流失問題的因素有很多。經濟較繁榮區經濟發展速度快,地區企業多,行業領域地位較高,對人才的需求就大,爭奪人才就是企業之間最為關鍵的競爭。同時,人才的自我完善和對所需求的發展空間的追求,間接的導致企業的人才流失,加劇了人才競爭的形式。
 
  和經濟繁榮區相比,經濟相對落后區域較高的人才流失問題有不同的因素,從環境方面來說,經濟落后區域的環境比較復雜,大部分的城市是早起的工業發展開始的,后期由于各種原因,經濟不再領先,生態環境遭到嚴重的破壞,交通不發達,信息來源閉塞,先進的技術無法引進等;從個人角度看,人才所在的地區型企業,發展空間小,薪資福利低,工作選擇機會少;從企業方面說,企業的觀念比較舊,行業與行業競爭力小,管理體制落后,人才培訓缺少,人才流出增加,嚴重的影響人才和企業的發展。所以,經濟相對落后的區域的人才多流向經濟繁榮的區域。
 
  2.5不同規模企業人才流失現狀
 
  企業規模指對企業生產、經營等范圍的劃分類型。根據國家統計局發布的相關條例,企業的規模可分為大型企業,中型企業,小型企業(包括微型企業)。大型企業的人才流動相對穩定,大型企業不論是管理、待遇、培訓等方面上,都有較高的而有效的機制,人才在其發展的時候,能感覺到自身的可塑造型,離職的想法就會減小;中型企業,小型企業的人才流失現象的比較突出,首先就是在管理上機制不健全,薪酬待遇上不高,企業發展比較緩慢,較少的培訓或沒有培訓,尤其是小型企業。人才流動周期就比較短,流動主要方向依然是中型企業或小型企業,長期就會在中小型企業間產生惡性的人才流失行為,不僅使企業得不到快速有效的發展,而且也會使人才缺乏創新能力。
 
  3.我國中小企業人才流失問題分析
 
  3.1我國中小企業人才流失概述
 
  中小企業作為一個企業規模形態的概念,指相對于大型企業而言,規模較小或處于創業階段和成長階段的企業。在我國,小型企業是指:工業企業雇傭人數在300人以下或注冊資金在800萬元以下者;非工業企業人數在200人以下,注冊資金在500萬元以下者;中型企業是指:工業企業雇傭人數在1000人以下,注冊資本在3000萬元以下者③。
 
  中小企業在我國經濟發展中起著中流砥柱的作用,是社會生產力的生力軍,被形象的稱為“就業蓄水池”,吸收了國內大量的閑散勞動力,是保障和諧社會的潤滑劑。改革開放以來,我國的中小企業飛躍發展,其表現出數量龐大、形式多樣、靈活靈敏的特點,在經濟社會發展、擴大就業渠道等方面發揮著重要作用。知識經濟時代,中小企業的競爭愈演愈烈,但在整個人本管理的大環境下,企業中最為核心的資源便是人,如何留住人才,降低人才流動率成為了中小企業不得不面對的嚴峻挑戰。
 
  企業內部或與外部之間適當的人才流動有利于組織和員工的發展,但是一旦超過一定的合理限度,造成人才的大量流失影響企業的正常運轉,那么它們對組織和員工都會造成較嚴重的影響。據2010年一項人力資源專業機構發布的“CEO眼中的人力資源管理主題調查報告”稱:75%的CEO認為“員工流失率在15%以下”是合理的,其中55%的人認為員工流失率在“5%~10%”范圍內是合理的。幾乎所有的CEO都認為,一旦流失率超過20%,給企業帶來的影響將是實質性的。根據2009年一項調查數據顯示,我國中小企業的人才流動率普遍接近50%,個別企業甚至高達70%。人才流失問題已成為影響我國中小企業發展的首要問題,分析人才流失的現狀、影響及原因有助于中小企業理解和解決這一問題。
 
  3.2人才流失對中小企業的影響
 
  人才是企業最珍貴的資源,人才的持續性流失會對企業的健康發展造成嚴重的影響,遏制了企業可持續發展的潛力,其主要表現存在以下幾個方面:
 
  (1)人才流失被迫增加了企業的人才成本。人才成本是企業為在成長期內的人才支付的各種成本之和,它包括招聘費用、培訓成本、工資費用等。在人才為成為專業骨干而處于學習成長階段時,企業主要對其進行了成本投入。因此,如果員工在企業還未成熟就離職,那么企業基本上只是對人才的培養進行了成本投入,沒有相應的回報。美國《財富》雜志2009年報道了許多企業正面臨的尷尬境地,企業不僅成了免費的培訓學校,而且當一個員工離職后,企業措手不及的重新招聘新員工到新員工順利勝任崗位工作,只是替換成本就是離職員工薪水的1.5倍,如果離職的員工是企業的中堅力量,則代價更高。為此,企業要支付一系列的成本。尋找和招收新員工的成本包括:征聘廣告費用、外出招聘費用、代辦招募費用、新員工入門培訓費用以及由于尋找和獲得替代者所花費的管理成本。選擇新員工成本包括:面試、復查、考試、評估決策以及與之相關的管理成本。即使通過內部選拔的方法來填補空缺,企業也要付出培訓等相關費用。對本已欠缺資金的中小企業來說,其成本將會是非常沉重的。
 
  (2)人才流失造成企業崗位空缺,影響工作績效。如果說由于員工重置而給企業帶來的經濟損失是企業的直接成本。那么,由于人才流失而給企業帶來的間接成本便是人才流失干擾了企業員工的工作績效。這包括三個方面:一是員工流失前,由于對工作不再心無旁騖而造成的工作效率損失;二是在新員工填補空缺前的成本;三是優秀員工離職后迫使企業必須花費大量精力尋找接替者,這所耗費的時間為競爭對手制造了有利的追趕機會。如果流失者專業技能水平高或是在核心重要崗位任職,那么其流失后影響企業運營帶來的成本損失,遠遠超過因其流失造成職位空缺的成本損失。并且這種成本損失往往具有持續性的影響,它會延續到接替者能夠充分勝任崗位工作為止。通常在員工流失后,其他員工不得不來幫忙完成離職者的工作而導致自身的工作任務加劇。
 
  企業流失走的核心人才極有可能將企業的商業及技術機密、客戶訂單等無形資產一并帶走,而其危害程度更是與人才離職前在企業肩負的責任、把握的資源相對應。管理人員的離職,往往會給企業造成經營理念中斷、團隊不穩定甚至是管理層的癱瘓。技術人員的流失則往往導致企業核心技術的流失,甚至研發項目的中斷或夭折。銷售人員的離職,給企業帶來的是市場份額的流失和商業機密的外泄。如果人才流動到同行或競爭對手處就職,更是給企業帶來致命的危害,企業會因為核心機密的泄露,市場份額的嚴重減少而在市場競爭中失去競爭優勢。
 
  此外,企業核心人才的流失還常常伴隨著集體跳槽,特別是在企業高層管理人員的離職中表現得尤為突出。這些骨干員工的集體流失,極有可能導致企業經營全面癱瘓。
 
  (3)人才流失影響在職員工的穩定性和忠誠度。人才流失會從心理上、情緒上影響工作團隊,在員工之問產生消極影響,人才流失率過高而帶來的不穩定性阻礙了企業員工之間的協作,難以形成凝聚力。因為企業不僅是一個工作的場合更是一個交際場合,員工是社會人是有感情的,他們在工作中需要相互交流與合作,因此人才隊伍的不穩定會給企業員工的人際交往帶來壓力,對企業員工之問人際關系的良好形成產生一定的消極影響。如果流失的員工具有較高的人格魅力,是協作效率較高的合作者,他在企業的人際網絡中占據引領地位,作用舉足輕重,那么他的流失,勢必會影響這個群體的士氣和工作效率,從而給企業帶來消極影響。另外,人才流失的消息會對其他在崗員工的心理情感及工作態度也會產生消極影響,員工會思考流失的原因從而懷疑企業的管理制度是否合理。尤其是核心人才的離職會給企業的一線員工蒙上心理陰影,這是因為一個人才的流失會形成連鎖反應引起企業內更大范圍的人員流失,這是在向其他員工提示除了現在就職的企業,市場中還存在著其他的選擇機會,我們可以去選擇更理想更適合發揮自己才干的企業。特別是當員工們看到辭職的員工有更好的發展空間,獲得更多的報酬時,難免會人心思動,產生向往心態,造成工作積極性下降。致使以前從未考慮跳槽的員工受到周圍事物的影響也會開始考慮到新的企業中發展。
 
  (4)人才流失損害公司形象與信譽。形象和信譽是企業的無價之寶,它們是企業在長期的發展或為客戶服務的過程中逐漸形成的,員工的服務態度、個人素質和穩定狀況直接影響社會大眾及顧客對企業的整體印象和評價。企業人才流失過于嚴重、過于頻繁,是員工對企業不滿的直接體現,也說明該企業的管理尤其是人力資源管理方面急待提高,同時會使公眾和顧客質疑企業的發展或提供的服務,損害企業的整體形象和聲譽。
 
  3.3我國中小企業人才流失的成因分析
 
  本文應用擴展的莫布雷中介鏈模型,認為人才流失主要有4個成因:
 
  (l)由于每個人價值觀不同,是否滿足于自己的工作,關系到本人對工作的評估和認識;
 
  (2)企業對未來自身管理規范、措施、工作環境及利潤等的判斷是企業預期收益的前提;
 
  (3)企業外部角色轉換收益的判斷,企業外部對員工有較大吸引力的工作可能性的判斷,這種吸引力的大小通常會用勞動力市場上工人工資和待遇來衡量;
 
  (4)工作價值觀以外的偶然因素,指的是與員工工作沒有直接關系的因素,間接的影響員工工作,如家庭、生活習慣、家庭距離、信念等。
 
  我國中小企業因所處行業、地域不同,造成人才流失的因素也多種多樣,本文將這些因素歸結為社會環境、企業、員工個人三個主要類別。
 
  3.3.1社會環境因素分析
 
  (1)宏觀經濟增長速度減慢。我國宏觀經濟經過十多年的高速發展,如今迎來經濟增長減速期,眾多中小企業也受其影響,發展速度減慢,對人才需求量減少,導致社會的員工流動率偏高。
 
  (2)我國人力資源總量稀缺,結構不合理。高校擴招以來我國的教育事業有了長足的發展,但無論是數量上還是在質量上都難以適應經濟的發展,特別是實用技術人才,缺口依然很大。
 
  (3)人才市場發育不完善,市場化程度不高。在人才市場方面,由于它直接牽扯到每個人的切身利益,加上人才信息的不對稱,人才流動機制建設的嚴重滯后,尤其是人的就業觀念依然難以從根本上得到改變,在高素質的人群中,相當數量的人還想找鐵飯碗,要么在事業單位,要么在國有企業,沒有奈何才去中小企業。
 
  (4)經濟發達地區人才聚集效應減弱。隨著我國西部大開發戰略的實施,南北經濟的互補,東西部地區的密切交流,城市與城市,地區與地區之間的差距日益縮短,人才流動由以前主要從二三線城市流向一線城市,變為人才流動多方向,不同級別城市發展。
 
  3.3.2企業因素分析
 
  (1)人力資源缺乏長遠規劃
 
  正所謂“十年樹木,百年樹人”,人才作為企業的核心競爭優勢,必需得到長遠的戰略規劃。所謂人才發展戰略規劃,是指從短期、中期、長期三個時段來合理規劃人才的獲取。短期人才獲取可以通過招聘、引進等方式實現;中期人才獲取則要注重對人才的培養與從基層選拔;長期人才獲取則要依靠一套完備的人才選拔與培養機制,以保證企業人才的供應。從我國中小企業人才獲取現狀來看,它們獲取才人的方式多屬短期,缺乏在人才開發方面的前瞻性、預見性與長遠規劃,因此所引進的人才很不具有穩定性,嚴重影響了企業的持續發展。
 
  (2)人才引進困難與教育培訓不足
 
  難以吸引高素質人才是我國中小企業人才開發的一大瓶頸。中小企業由于自身發展的劣勢,使其很難像大企業那樣給員工提供較好的福利,降低了對人才的吸引力,且中小企業分分布的行業廣泛,地域性強,使得很難引進高素質人才。但是企業的長遠發展必須依靠員工素質的不斷進步、提高。因而,為員工提供教育培訓的機會既有利于企業本身的發展,也能提供員工對企業的認同感。但在我國中小企業中,大部分員工看不到職業發展空間,企業能給員工提供教育培訓機會還不到總數的5%。總之,中小企業由于自身的弱點,本就難以引進高素質人才,加之企業自身有忽視對員工的教育培訓,使得企業難以提升發展的層次。
 
  (3)員工的薪酬福利與社會保障制度不完善
 
  良好的企業的薪酬福利與社會保障制度,是員工長期為企業效力的保障,因此也是人力資源管理的重要方面。就我國中小企業發展的現狀而言,薪酬福利水平較低,員工基本的社會保障制度缺失,據社會保障部相關統計表明,2009 年我國中小企業中為員工購買社會保險的還不到 30%。
 
  (4)完備的人力資源管理體系尚未形成
 
  一個完備的人力資源管理體系應包括:人才計劃、人才招聘、雇員配備、工作設計、培訓開發、評估與溝通、薪酬福利、勞動關系幾大部分。目前我國中小企業不但人力資源管理框架體系尚未建立起來,就連許多單項的人力資源管理的功能也不完善,這使得人力資源管理體系中的各部分之間難以形成有機整體,進而導致人力資源管理的整體效能難以發揮。
 
  (5)人力資源管理理念的實施缺乏可行途徑
 
  我國許多中小企業的管理人員已經掌握了相關現代人力管理理論與思想,但如何將先進的人力資源管理理念轉化為與我國中小企業發展特點相適應的制度和技術手段,仍是一大問題。實際上我國大多數中小企業人力資源管理出現了這樣一個尷尬的局面,即企業領導者有現代人力資源管理的思想與理論基礎,但企業人力資源管理的實際仍然停留在傳統“人治”管理的層面。缺乏理論轉化為實踐的路徑,使得人力資源管理理論變得空洞,因而難以有效提高企業人力資源管理的水平。
 
  (6)企業文化缺失
 
  企業文化是企業在長期生存與發展過程中所形成的,為企業多數成員所共同遵循的最高目標、基本信念、價值標準和行為規范。企業文化是提升企業競爭力的無形資產,更是企業生存和發展的源動力。大量研究表明,企業文化與人力資源管理間存在互動關系,良好的企業文化能促進人力資源管理的實施。但是我國中小企業發展可持續性較差,平均壽命在5年以下,很難形成自己的企業文化。
 
  3.3.3員工個人因素分析
 
  (1)難以達到職業目標,實現職業理想。員工入職到一家中小民營企業,最初最能夠激勵他們工作的是較高的薪酬,但是當工作逐漸穩定,員工熟練的勝任本職工作后就會考慮工作環境,考慮個人的前途和職業發展空間。企業中,員工職業生涯發展通道通常是沿著崗位序列,從低層級的崗位向高層級的崗位晉升,工作也由具體簡單向抽象復雜過渡。當人才在相同的崗位上長期工作而無法晉升,便會心灰意冷的認為在這個企業中無法實現自己的職業理想,萌生去意。還有一部分員工來到企業只是為了獲得工作經驗或者鍛煉學習某些技術,企業對他們來說只是職業發展中的一塊跳板,那么這部分員工的穩定性很差,一旦獲得滿足便會跳槽,尋找更有發展空間的大企業。
 
  (2)不適應工作環境。中小民營企業缺乏社會人的意識往往不注意企業氛圍的營造,員工覺得企業主似乎只把自己當成工作的機器,員工之間除了工作缺乏交流和團隊活動,下級與上級之間也是指令性的關系,下級沒有發言權,一切都是老板晚了算,企業不注重聽取員工的見解,容易使員工產生失落感。其次,因為企業沒有明確的崗位說明書,對崗位職責和任職條件界定不清晰,員工的工作存在較大的隨意性和臨時性,員工缺乏興趣、沒有工作熱情。
 
  (3)迫于生活及家庭原因。如:夫妻兩地分居、子女上學不便、交通不便、水土不服、父母無人照顧等原因均能引起人才的流失。
 
  4.中小企業人才流失對策建議
 
  上一章本文分析了中小企業人才流失的原因,可以講其歸類如圖4-1所示。
 
  圖4-1人才流失影響因素
 
  可以看出,留住人才是一個系統工程,應該以系統的角度來分析企業管理的各個方面,權衡每一個影響因素,在可選擇的范圍內發揮積極作用。
 
  4.1國家宏觀政策加強對中小企業的扶植和保護制度
 
  4.1.1國家加大政策支持力度
 
  隨著社會主義市場經濟體制的建立和完善,政府在國民經濟和社會發展中的管理職能、管理方式發生了深刻變化。從主要關注國有大型企業,轉向在關注國有大型企業的同時要促進中小企業、民營經濟發展;從主要關注企業發展的微觀活動,轉向關注社會公共問題的解決;從主要從事直接管理,轉向間接的宏觀調控和引導、服務。政府要著力解決中小企業發展環境,包括政策環境、體制環境、投資環境等,使中小企業、民營經濟與國有企業、外資企業一樣,公平的參與市場競爭。
 
  4.1.2政府要加強社會服務支持
 
  政府要積極組織社會資源,為中小企業發展提供各種服務。比如在社會服務方面,要把建立中小企業社會化服務體系作為重點,組織社會各方面資源,形成多形式、多層次、全方位的中小企業服務網絡,為中小企業提供創業輔導、管理策劃公司、管理咨詢公司、管理投資公司等各種社會服務。
 
  4.2中小企業應對人才流失應采取的對策
 
  (1)樹立正確的人力資源觀。中小企業要想制止人才流失和留住人才,首先必須轉變人力資源管理理念,樹立正確的人力資源觀。中小企業人力資源管理要從傳統落后的人事管理向以人為本的現代人力資源管理轉變。盡快確立與當今時代相適應的人力資源新觀念,真正樹立以人為本的管理理念,從戰略的高度看待人力資源問題,確立人力資源是企業競爭優勢首要源泉的指導思想。首先,切實加強以人為本的現代人力資源管理理念。其次,確立全面的人才觀念。中小企業只有確立正確的人才觀,才能正確合理地引進和使用人才,并留住人才。
 
  (2)建立和健全人力資源管理體制。人才競爭的背后歸根到底是制度的競爭,越是知識層次高的人對自由的環境就會有更高的要求,相比之下,很多人都會選擇擁有科學、完備和人性化的體制的企業去工作和發展。因此,企業人力資源管理的一項重要任務就是吸引和留住優秀人才。針對目前我國中小企業存在的人力資源管理制度上的僵化、落后問題,我們必須大力推進企業人事制度改革,建設尊重知識、尊重人才的良好的企業環境,形成一個科學有效、相對完善的人力資源管理體制,以吸引和留住人才,充分發揮其潛力和積極性。
 
  (3)制定適合企業發展的人才戰略規劃。企業戰略是制定企業總體目標并要求改善競爭地位的謀劃和方略。建立適合企業發展的人才戰略,就是從企業發展目標的高度上明確企業長期的人才需要和目標,制訂出企業的人才引進計劃和使用計劃乃至人才的培訓計劃。人才戰略規劃的科學合理,就能指導企業引進適合企業需要的人才、合理使用人才,最終留住人才。企業的人才戰略規劃應該符合企業實際情況,只有這樣才能為企業的發展提供強大的智力支持。
 
  (4)提高中小企業家和高級管理人員的素質。中小企業家和高級管理人員的素質的高低,不僅直接影響到企業人力資源的開發與管理,更直接關系到企業的生存與發展。所以中小企業要想留住人才并發展壯大,必須隨著企業的發展,大力提升企業家和高級管理人員的素質。中小企業家必須提升自身的素質及個人魅力,來加強企業的凝聚力,同時,企業也要努力提升高級管理人員的管理水平和職業素養。
 
  (5)建立長期有效的、完善的激勵機制。中小企業要想留住人才,必須建立起長期有效的、完善的激勵機制。一方面,要制定科學的物質激勵制度,充分發揮物質激勵的作用。中小企業應制定一套有自己特色的、靈活的物質激勵制度,制定科學的和多樣化物質激勵形式,充分調動員工的積極性和創造性。另一方面,物質激勵要和精神激勵相結合。根據我國中小企業激勵形式過于單一的情況,企業應加強物質激勵機制的建設。企業必須認真研究企業員工尤其是人才的不同需求,通過事業發展、增進感情、優化環境等手段,充分調動員工的積極性和創造性,尤其是創造無限的事業發展空間來穩定和吸納人才,應當成為企業留住人才的基本策略。
 
  (6)建立良好的企業文化,增強企業的凝聚力。企業的發展與企業文化的提升是相輔相成的,一個擁有強勢文化的企業才能得到持久的發展。一個企業的文化,尤其是核心理念,一經形成,會強烈影響員工對一個企業的根本看法,并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情,統一企業成員的意念和欲望,齊心協力的為實現企業戰略目標而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段,對中小企業而言,其影響效果尤為明顯。
 
  (7)建立人才流失預警機制。中小企業在規避和防范風險方面,經常把重點放在如何應對經營和財務風險,而對人才流失風險沒有足夠的重視。為了防范人才流失風險,最大限度的減少潛在的人才流動給企業帶來的損失,中小企業有必要建立一套規范、完整的人才流失預警系統與詳細具體的操作流程,從事前、事中、事后三個方面針對人才流失的現狀或潛在的隱患,制定預防對策和應對危機的手段和方法。
 
  第一,定期對中小企業進行人才供需分析。分析潛在人員離職和潛在人才需求,深入到各個部門、備個職業類別進行調查,統計和分析人才的供求數量,并定期進行人員流動的監測、總結原因,對組織中影響人才流動性的各個要素如組織機構、社會環境、人才培養等進行分析和診斷,及時調整策略糾正偏差,以增強企業人才的穩定性。
 
  第二,嚴把招聘關,切實有效的做好人員甄選工作。根據人力資源規劃,明確需要招聘的崗位、任職條件,制定科學的招聘計劃與招聘流程,嚴格按照程序開展工作。要遵循公開公平公正、任人唯賢、量才使用的原則,評估新員工的進入對老員工、對企業所造成的影響,被聘用人員的追求是否與企業文化相匹配,尤其要注意的是所招人才的忠誠度與職業規劃,避免因隨意挑選而造成人才的頻繁流動。
 
  第三,進行風險控制。中小企業人才流失一大危害集中體現在核心員工的流失,這類員工是企業的核心骨干,往往掌握著企業的核心技術或者凝聚著企業的核心管理資源,一旦流失,可能會泄露企業的商業機密或者造成客戶的流失。為了將這種危害減輕到最低程度,中小企業應該利用法律武器來保護自己。要有耐心的、科學的與核心員工簽訂勞動合同或者聘任協議,并在合同中制定相關條款,對商業機密進行保護,如有必要簽訂競業協議。要求員工在離開企業的一定時間內,不得在與企業有競爭關系的單位工作,以避免因機密的泄露而對企業造成危害。
 
  5.總結
 
  隨著市場化競爭的加劇,企業競爭力的核心已逐漸轉變為人才的積聚。人才資源成為企業打造競爭優勢、把握發展機遇的關鍵。目前,由于我國體制正處于轉型期,由于社會政策、管理機制、企業文化等深層次因素,人才流失是廣大中小企業最為頭疼的問題。本文盡可能深入挖掘影響中小企業人才流失的原因,并提出相應的對策和建議,為中小企業尋找控制人才流失之道提供幫助。當然,中小企業人才流失是一個復雜、全面的問題,涉及企業的方方面面,本文不可能一一詳盡闡述,設計一種可以順利解決所有中小企業人才流失問題的有效策略,這是非常困難甚至難以實現的。因為每個企業的人才流失受到企業員工個體特點、企業環境、社會經濟形勢、國家政策等多種因素的影響,呈現出不同的特點,解決的方法應隨著具體條件的變化而進行調整。因此,中小企業家必須探明實際的管理現狀,抓住問題的關鍵所在,對癥下藥制定積極有效的人力資源策略,并在實際管理過程中不斷改進、完善,以實現人才“引、用、育、留”的目的實現可持續發展。
 
  由于本人能力有限,調查范圍和樣本選取的數量不夠大,得出的結論難免具有一定的局限性。因此,今后可以擴大調查范圍,從而得到更具通用性的人才流失解決對策。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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