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招聘面試經典6問
2019-06-26 16:28:46 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:52次 評論:0
盡管我們知道有效的招聘選才不能僅依賴面試這一種方法,但迄今為止,面試仍是一種信效度較高的選才方法,幾乎是企業界招聘的必要環節。
 
面試就意味著通過聽其言、觀其行、察其志來對應聘者做出匹配性的評估,如何在一個有限的時間和相對封閉的環境里實施評估,如何有效地提問和不失時機地追間并由此甄別應聘者真實的信息,就構成了面試的主線。
 
那么,到底如何來設計面試問題呢?一般來說,面試官向應聘者提出的各種各樣的問題可總結歸納為以下6類典型問題。
 
 
 
一、引入式問題
 
引入式問題又稱背景式問題,是指考官向應聘者詢問一些簡單的、應聘者熟悉的問題讓其回答,引導應聘者切入正題,展開溝通。引入式間題的目的有三個:一是“明知故問”以與簡歷中的信息相印證,解答考官對簡歷信息或行為的疑間;二是提供簡歷中沒有提供的信息,以便考官按照自己的意圖進行深度追問與挖掘;三是為了打破尷尬、沉網的局面,并建立一種相對輕松的氛圍,不致使應聘者過于緊張。例如:
 
“張先生,請你用3分鐘左右的時間簡單地介紹一下自己。”
 
“請問劉小姐,你對我們公司的情況有哪些了解?”
 
“請問楊先生,你是從哪里看到我們的招聘廣告的呢?”
 
二、行為式問題
 
行為式問題是指通過對應聘者過去實際工作事例或參與活動等關鍵事件的詢問和挖據,了解其行為特征、能力水平及素質狀況。行為式問題的主要目的在于通過過去的行為表現,判斷應聘者是否具備相應工作經驗與工作能力,以及相關的分析問題、處理問題的綜合能力,據此判定與目標崗位要求的匹配度。實現該目的的關鍵要領是緊緊地抓住“應聘者本人親自經歷的關鍵事件”來提間和追間,所謂關鍵事件就是一個人做得最有標志性、最有代表性的事件,分為關鍵成功與關鍵失敗,核心要領在于“最”字。之所以這樣提間和追問,就是要防止應聘者虛構故事或把別人的故事說成自己的故事,有意欺瞞考官。例如:
 
“王先生,請你分享一個你過去負責的、項目成員能力和經驗不足、項目本身挑戰又比較大,但最終你們成功完成的項目策例。”
 
“楊先生,你說在完成大成公司項目的過程中,你應對過各種各樣的挑戰,那麻煩你講講項目啟動后你遇到的第一個最大的挑戰是什么?你是如何處理的,結果如何呢?…謝謝你的分享!除了這個挑戰,接下來你遇到的第二個最大的挑戰是什么?你是如何處理的,動用了公司哪些資源?結果如何呢?領導和客戶的反應如何?”
 
經典的《寶潔公司的面試八問》:寶潔公司一貫堅持只招應屆畢業生的用人策略而他們在招聘面試時總是采用8個面試問題,這8個面試問題全部是行為式問題。很多應聘者也會提前做準備,但只要應聘者的素質達不到寶潔的要求,無論如何準備,這幾個問題都能把他/她有效地甄別出來。
 
1.請你舉一個具體的例子,說明你如何設定一個目標然后達到它。
 
2.請你舉一個例子,說明你在一項團隊活動中如何采取主動,并且起到領導者的作用,最終獲得你所希望的結果
 
3.請你描述一種情形,在這種情形中你必須尋找相關的信息、發現關鍵的問題,并且自己決定依照一些步驟來獲得期望的結果。
 
4.請你舉一個例子,說明你是怎樣通過事實來履行你對他人的承諾的
 
5.請你舉一個例子,說明在完成一項重要任務時,你是怎樣和他人進行有效合作的。
 
6請你舉一個例子,說明你的一個有創意的建議曾經對一項計劃的成功起到了重要作用。
 
7請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣對你所處的環境進行評估,并且將注意力集中于最重要的事情上以便獲得你所期望的結果。
 
8.請你舉一個具體的例子,說明你是怎樣學習一門技術并且將它用于實際工作中的。
 
三、虛擬情境式問題
 
虛擬情境式問題是指考官向應聘者提出所招聘的目標崗位在實際工作中必定或非常可能發生的具體難題,請應聘者提出解決方案。這種難題最好屬于兩難的問題不能有非此即彼的簡單答案,也不要滿足于應聘者的概念應答,要深究背后的理由。例如:
 
“我公司主要生產、銷售OLED屏幕芯片,每天的正常產能是15萬個。最近由于種種原因,使本產品極度暢銷,目前倉庫已無存貨,客戶都排隊等著拿貨。但沒想到的是,昨天下午,公司的客戶——全球最大的經銷商發來郵件,要求接下來一周的每一天,公司必須每天至少交付18萬個產品,現在的情況是:第一,大客戶不能得罪,這個經銷商的要求一定要滿足;第二,倉庫沒有存貨;第三,每天要交付18萬個超出了正常的產能,必須要生產一線全體員工加班,但目前公司員工正因為加班工資不高鬧情緒,都不愿意加班,而根據國家法律,又不能強迫員工加班。請問:假如你現在就是公司的制造部經理,接下來你會怎么辦?”
 
四、智力應變式問題
 
智力應變式問題是指通過向應聘者提出一些有難度,甚至兩難或多難的問題讓其回答和分析,以此判斷應聘者的邏輯思維能力、分析問題的角度,以及能否透過現象看到事物的本質。嚴格地講,智力應變式問題可以拆分為智力問題和應變問題所評價的目的屬于不同的方向。當然,這種間題的設計一定要與想考察的要素有關,并不是任何什么崗位都要提出智力應變式間題進行考察。
 
“民用航空飛機每天會用掉多少燃油?”
 
“請問路面下水道的井蓋為什么是圓的?”
 
請用三句話向8歲的小孩解釋一下什么叫數據庫。”
 
五、動機式問題
 
動機式問題主要用于了解應聘者為何要變換工作,以及在工作中看重什么的間題。通過這類間題也可以了解應聘者的價值觀和職業發展規劃方面的想法。例如:
 
“如果你加入一家公司,你認為這家企業最應具備的五個條件是什么?請對這五個條件按重要程度排序,并說明為什么。”
 
“你剛才講你在上一家公司表現很好,人際關系也不錯,那么你為什么要離開這家公司呢?”
 
“請問你怎么看待很多大公司要求員工加班,但是卻不嚴格按照國家標準給加班費的問題?”
 
六、壓迫式問題
 
壓迫式問題又稱壓力式問題,是指考官有意詢問一些讓應聘者感到有心理壓力的問題,目的有三個:一是用于測評應聘者的心理素質;二是當面臨強勢應聘者時用以達到控制場面的目的;三是有時也可以用于測謊。例如:
 
“劉小姐,實話告訴你,這次來應聘我們公司這個崗位的優秀人才很多,從各方面來看,不少應聘者的綜合素質一點都不比你差,你能否告訴我們,為什么我們應該錄用你而不是錄用他人?”
 
“楊先生,我們已經聊了快一個小時了,說實話到現在為止,我還真沒有發現與其他應聘者相比,你來做這個崗位有什么獨特的優勢。”
 
“劉先生,你說你有很好的銷售經驗,但就我們了解的情況來看,你在上一家公司的銷售業績很一般,這之間的差距你會做何解釋呢?”
 
隨著面試求職工具書的大量普及,市場上“面霸”橫行,面對這種情況,有以下幾點建議。
 
(1)大量的實踐證明,結構化行為邏輯面試法(BS)的可信度最高,成本較低,便于在企業中推廣使用。所謂行為邏輯面試,就是指一定要抓住兩個精髓:行為與邏輯。在行為上,識別行為的真實性,通過過去預測未來;在邏輯上,既要判斷應聘者的文字、語言與行為信息前后的一致性與連續性,還要識別這三類信息之能否相互印證。結構化行為邏輯面試法的核心就是對應聘者考察的要素進行框定不因人而異。一般來說,考察要素分為文化匹配、團隊匹配和崗位匹配這三個方面。
 
(2)提問的內容及順序需要精心的設計,不要僅憑經驗和臨機表現,應在一個事先設計好的面試問題清單的指導下,使多個考官的提問變得有序和統一,避免重復提問和發生關鍵遺漏。
 
(3)提間之后,更重要的是進行有效的追間。如果提問很好,但是追間不到位,那么很可能前功盡棄。比如,對于行為式間題我們通常采用STAR技巧進行追間。
 
s( situation):情景,當時的情況;
 
T( target):目標,當時的工作要干什么;
 
A( action/ actor):行動,為達到目標采取的行動以及所擔當的角色;
 
R( result):結果,完成的目標,最后的結果如何。
 
追問的關鍵在于深入過程和細節。
 
(4)重點用好行為式問題和虛擬情境式問題。行為式問題是通過過去推斷未來;虛擬情境式問題是通過虛擬未來判斷現在。這兩種提問類型結合起來就是“舉例+模擬”,在這兩種提問方式的交互使用中得到真實的答案。實踐證明,這兩種問題在招聘中最有效,但是,這些間題由誰來提間最好呢?最好由“業務內行”,也就是最熟悉崗位工作細節的用人部門負責人或者專業人士提問更好。因為,只有內行人才能問得更專業、更深入,也才能對應聘者的回答做出準確的判斷。
 
招聘高端人才時,也可以參照全球著名的招聘專家費洛迪的方法,通過回答以下四個問題來準確確定招聘選才標準。
 
兩年之后,我們根據什么宣布所招人員工作做得成功?
 
我們希望所招的人來做什么,他/她將如何在我們的組織里工作?
 
新招來的人最初要達到的工作目標是什么?
 
如果我們想為這個職位設立短期和中期的激勵計劃,哪些關鍵變量最為重要,并可作為設計激勵計劃的依據?
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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