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假若傅園慧、寧澤濤是你的部下該怎么辦?
2019-06-24 11:15:18 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:96次 評論:0
2016年8月9日,一個短視頻爆紅微信圈,是這次里約奧運會一位游泳銅牌得主傅園慧接受采訪。很多人這時才知道奧運會已開幕3天了!人們為什么會喜歡一名非奧運冠軍?為什么“洪荒之力”會一炮走紅?她和她這一代“洪荒少年”,對于大眾和老板,分別意味著什么?《中外管理》楊光總編向我提出這些問題,我以此文回應。
“銅牌”爆紅的背后
 
在采訪中,傅園慧完全是新新人類的語言,那種刻板、僵化、集體至上的標準語言不見蹤影了,謹言慎行已然與其無緣。我用六個字概括她的特征:率真、個性、非標。
 
率真:說實話,大家早就看夠看膩了很多運動員面對鏡頭帶著面具的套路表演。陡然來了一位這么一位率性而為者,頗感新鮮,對比鮮明,于是乎熱捧。其后面展現出的一切行為都與率真有關。
 
個性:正是由于率真,才彰顯個性,張揚出本性、本心,包括豐富的表情,夸張的肢體語言,沒有絲毫的造作和掩飾。大家看到了一個鮮明個性而又不傷害他人的傅園慧。人們當然愿為之鼓掌。
 
非標:正是由于敢于張揚個性,展現本心,所以才有了非標語言。而且這個非標語言,也反證了率真與個性。過往太多的運動員在面對鏡頭時,千篇一律的標準語言,感謝一籮筐,大家聽了多少年,早已麻木和反感了。但當聽到一位洪荒少年本真自我、充滿個性的行為和特色的語言時,著實耳目一新。這才是一個正常健康心態者真實內心世界的外化反應。
 
他們注定迥異“90前”
 
傅園慧是95后。當他們這一代走進學堂開始,就完全進入了新時代。這個新時代的標志有兩個:一是互聯網, 二是物質豐富。
 
1978年改革開放前,絕大多數人都在餓肚子,天天努力解決的是生存問題。改革開放后,雖然溫飽問題解決了,但物質還是相對匱乏。直到小平92南巡講話,春風才吹拂得神州大地物質逐漸豐富起來。而90后特別是95后的人,懂事起就生活在物質文明相對發達的社會里。有了物質豐富的社會基礎,人們才有了更多的精神追求。95后們更幸運的是,當他們懂事開始,全球信息互聯時代就來臨了。
 
全球信息互聯時代,信息傳播快且豐富多彩,全人類的信息都在互聯網上展現出來。初接觸社會的孩子們,獲得的信息已不是簡單來自課本、課堂、師長的說教,而是要比之豐富千萬倍的網絡信息和理念,而且其比起正統的東西,有些更符合人性,更易浸入人心。尤其在師道尊嚴、家長制作風猶存的前提下,這些初入社會的孩子們對正統的東西會排斥,而對不一樣的來自網絡的東西一股腦兒吸收。這些東西一旦進入孩子大腦,就會形成自己獨立的判斷,走獨立行為生活方式之路。因為人的三觀在18歲-20歲期間為定型期,而在此之前是逐漸形成期。所以這些95后們大不同于90前。
 
反之,我們公司有幾位80后,在行公文時卻還是用套話,比如:“一致贊同”、‘’紛紛表示”、“引起巨大反響”等,我總是對寫文稿的人說:這太假了,沒有話就不要說,要說就說真話,因為真話才有價值,才會有人看。雖然這些80后出生和成長在改革開放的新時代,但不同于95后們的成長環境:80后出生的人,其三觀形成期的客觀環境,還是傳承了眾多80年代前的語言和行為,他們的三觀還有更多沿襲,雖有發展,但還是生活在框架里和套子里,還帶著面具。因此,90前出生的人,雖然生活在這個新時代,其實是這個新時代的舊人。
 
一代拋棄枷鎖的奮斗者
 
很多家長領導,看到95后無拘無束的行為,張揚的個性,總在說:要都這樣,社會可怎么辦?言外之意,這代人扛不起責任,不具備重托的資格。我說:這種擔心完全多余,這種看法就是九斤老太的視角:“一代不如一代。”
 
傅園慧在接受采訪時說,我已經用了洪荒之力了。什么是洪荒之力?洪荒之力是天地初開之時,足以毀滅世界的力量,是神話傳說。此言表示她已經盡全力了,包括潛能全部都用盡了。所以傅園慧創造了自己最好的成績,雖然只得了銅牌,但自己很滿意了。95后的傅園慧們,就是這樣的個性,盡全力拼搏,不與其他人比,只與自己比。只要盡力了,就滿意了。沒得到金牌,也不覺對不起組織,更無懊悔。這其實是一個人行走職場應有的職業態度。
 
“洪荒之力”四字,經過傅園慧這一用,也迅速躥紅為熱詞,更有人快速地用此四字注冊了商標。過往奧運常用的“更快、更高、更強”沒人記住,但這四個字卻一下子火爆。為什么?因為,只有洪荒之力能夠激起生命潛在的能動,洪荒之力是一種戰斗狀態。這說明95后的傅園慧們,在向目標奮斗過程中,毫不含糊,毫無保留,實在可欽可佩!
 
這些95后的傅園慧們在用盡洪荒之力后,對結果是什么態度?“我已經很滿意啦。”這些95后對工作過程是盡力的,對結果無論怎樣是滿意的。這就是以入世的精神做事,出世的心態對待結果。雖然他們很年輕,但心智已經成熟。這才是應有的健康人生態度。過程的充分體驗,勝過金牌的榮耀,體現了各種競技場應有的職業態度。這就是沒戴枷鎖的奮斗者,是去掉鐐銬的舞者。這是我對傅園慧更深層次的感受。
 
其實,人在職場,就應該如此,干什么都要盡全力,自己的奮斗狀態是自己可以掌控的,如果不盡力,體驗不充分,留有遺憾,即使拿到金牌,也是不值得慶賀的。事情的結果往往是無法把握的,包括事實結果和名義結果都無法把握。所以,人生就應有這樣的態度,拼盡全力去奮斗,享受全力奮斗的過程,而對奮斗的結果則寬心接受,是金牌自然愉悅,不是金牌也欣欣然,即使完全一塌糊涂的結果,也沒有必要如喪考妣。
 
當心“傅園慧們”中看不中用
 
但站在老板角度,看到的就是另一幅圖景了。
 
比如,同為90后的寧澤濤,在本次奧運會上從世界冠軍的寶座上,一落千丈,別說銅牌,就連預賽竟然都是墊底的,這叫啥事?然而,面對記者給他臺階下的采訪,他卻非常直白:“自己狀態挺好,自己就這水平!”而且他這樣的回答,同樣得到了眾多粉絲網友的追捧。
 
這些叫好,只因為你不用為他支付薪水。
 
假若傅園慧、寧澤濤們是你的骨干,你作為他的教練、隊領導、主管,該怎么看?假若你是民企老板,傅園慧、寧澤濤們是你的骨干雇員,你該怎么辦?
 
細分析,90后特別是95后的傅園慧們,與組織存在以下四方面的沖突。
 
一、個人目標與組織目標不一致,該怎么辦?
 
傅園慧們雖然盡了洪荒之力,拿到了令自己滿意的銅牌,這只是他自己滿意了,而組織對其成績是否滿意?就像游泳隊教練,若早知寧澤濤如此差,絕不會把這個名額給他。因為組織有組織的目標——金牌。人在職場,個人雖盡力滿意于銅牌,但組織目標卻無法實現。如組織成員都對銅牌滿意的話,那誰來完成組織的金牌目標呢?
 
二、個人標準和組織標準不一致,該怎么辦?
 
90后的獨生子女們大多以自我為中心,自然也以自認為的標準來評價自己,要求自己。而作為組織會用組織的標準來要求他們,二者會出現矛盾沖突。當90后不以組織目標和標準為第一位時,組織該怎么辦?
 
三、洪荒之力與金牌文化相沖突,該怎么辦?
 
民營企業面對90后的全新人力資源環境,是否放低績效考核目標乃至模式,放棄金牌導向的企業文化呢?如果放棄了金牌導向,企業的競爭優勢在哪里?尤其夾縫中生存的民營企業,該何處尋找競爭優勢?
 
四、率真個性與組織協同相沖突,該怎么辦?
 
90后大多是獨生子女,同樣也是應試教育的產物,是家里的小太陽,不缺個性,不缺自我,但缺的恰恰是組織觀念,集體意識、協同精神。據報道,寧澤濤為了個人利益,不惜以罷練、退賽,乃至退役相要挾,一言不合公然離席,留下滿屋驚愕。當下,90后們公然違犯組織紀律,說不來就不來,甚至連個招呼都不打,而且還把自己的行為視作率真而自豪的現象屢見不鮮。而組織要達成目標,沒有對組織成員的紀律約束,沒有協同,純粹是天方夜談!這該如何辦?
 
以上諸多沖突,不免使人回想起老一代運動員,比如80年代五連冠的女排。所以,現在又開始提倡女排精神了。可女排精神真的能回到當今的社會和企業嗎?即便她們神奇地贏得了奧運金牌。
 
作為民企老板,面對以上諸多沖突時,該怎么辦?這是擺在每個管理者面前十分頭疼的問題。
 
六招化解“銅牌難題”
 
一、建立打造金牌的組織系統。一個組織不可能改變宏觀的人力資源環境,只有適應。解決的辦法就是提升組織能力。雖然個體不以金牌為導向,但強化組織系統建設,優化組織結構,提升組織能力、效率和效益,把一個個滿足于銅牌的個體,在有效的組織系統運轉下,輸出為組織的金牌,使組織成為金牌組織。雖然,個體缺乏協同意識,缺乏集體觀念,但只要把組織設計成平臺系統,任何個體在組織系統本職崗位上的每一刻,務必盡心盡力,就可把每個個體的貢獻,變成組織金牌的要素。這樣,任何個人的個性張揚、情緒波動,乃至去留,都不會影響到整個系統對金牌的產出。在科技技術高度發達的今天,做到這點并不難。
 
二、創建個體金牌記錄文化。在文化建設上,鼓勵個體用盡洪荒之力,實現個人目標,鼓勵刷新個人業績記錄文化。個體最終獲得是銅牌,但個體持續地刷新紀錄,站在個體來講就是他自己的金牌記錄。只要個體持續刷新自己的業績記錄,就應該鼓勵。
 
三、通過專業培訓,持續提升銅牌品質。雖然每個個體滿足于銅牌,但組織可以持續不斷地對個體進行培訓,持續提升個體的專業能力和水平,使其銅牌的品質提升,從而實現組織整體品質提升。
 
四、建立組織獎牌績效考核機制。作為組織績效管理,一定建立充分競爭的績效考核機制,在組織內展開良性競爭。雖然個體滿足于銅牌獲得,但從組織的角度要把個人滿意的銅牌區分成組織上的金牌、銀牌、銅牌,乃至紅黃牌,讓其各得其所。同時堅決兌現績效獎勵。
 
五、引進更高品質的銅牌季軍。作為組織,在保留原有銅牌獲得者用盡洪荒之力同時,持續引進外部更高水平的季軍,讓新進的季軍,參與組織原有的競爭格局,通過競爭中學習,學習中競爭。這樣,一是提升原有季軍的專業能力,二是淘汰跟不上組織發展的季軍。
 
六、人事相宜、引導創新。90后傅園慧們的率真、個性、非標,不正是創新、創造所必備的基本特征嗎?過程中使盡洪荒之力,又對結果不糾結,不正是心理積極的創新、創造者嗎? 關鍵是組織如何設計,如何組合,如何發揮他們的創新、創造性。作為管理者,如果擔心:如此90后該怎么管?那就是你的管理方法落后了。因為最有生命力、創造力的新生代已經大大咧咧、毫不在乎地走進職場了,我們不能再用老眼光看新時代,用僵尸標本來評判新時代鮮活的生命。
 
通過以上六項措施,組織可讓每位個體使出洪荒之力,在自身收獲銅牌時,組織收獲金牌。總之,一代更比一代強!
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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