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新形勢下的人力資源管理痛點
2019-06-26 16:18:48 來源:聯系電話18153207199 作者: 【 】 瀏覽:41次 評論:0
人力資源管理(Human Resource Management,HRM)是指企業根據自身發展戰略的要求,通過實施一系列的管理過程,保障企業發展的人力配置,并充分挖掘人力資源的潛能,即實現了“事得其人,人盡其才”的人力資源管理目標,從而確保企業戰略目標的實現。
 
 
2019年新形勢之下,在人力資源管理方面主要存在以下6個痛點:
 
 
01戰略目標落地難
 
很多企業都有戰略規劃,并通過戰略解碼分解形成了戰略目標付諸實施,但往往看似無懈可擊的規劃方案,在執行過程中卻屢屢跑偏,出現“水土不服”或“兩張皮”現象。
 
 
具體原因:
 
1戰略目標離散不聚焦,牽引力不強;
 
2戰略目標沒有逐層分解到部門/崗位,未能實現組織目標與員工目標的聯動;
 
3戰略目標缺乏落地驅動機制,未能將個人利益與企業戰略有機結合;
 
4戰略措施實操性不強,未建立有效的管理閉環機制支撐戰略目標的達成等。這些現象導致戰略目標管控失靈,戰略執行和評估缺位或錯位,戰略目標終究難以落地。
 
 
02管理過程監控難
 
管理就是通過一系列活動,合理地配置和使用各種資源,達到既定目標的過程。
 
"既定目標的實現與過程監控至關重要"
 
在管理實踐中,很多的管理過程都缺乏量化和顯性化的監控方式,上至高層管理者,下至基層管理者都很難清晰掌握各項工作的進展,以至無法及時督導和幫助員工改善績效。
 
 
典型誤區場景是:
 
績效指標制定后,到臨近考核的時候才想起去填表和打分,被動接受結果,作為管理者很難在績效實施過程中為員工提供幫助和督導,確保績效目標達成和績效改善,同樣也很難對員工培養和成長提供有效的輔導和幫助。
 
 
03人資管理基礎弱
 
企業經營如同建高樓,地基的穩固,決定大樓的高度,人是企業根基,人力資源管理就是承載企業發展的支點和基礎。
 
 
▌通過案例分析發現,造成很多企業發展瓶頸的重要原因都是人力資源管理薄弱,一些基礎管理還不到位
 
如:
 
組織單元核心價值是什么
 
該如何定崗定責定編
 
崗位價值如何評價
 
崗位勝任能力標準如何確定
 
如何科學評價崗位績效和員工能力
 
如何激發員工激情活力創造更大價值
 
如何建立企業人才管理長效機制
 
……
 
 
人力資源管理各鏈條系統耦合和賦能增效都是創造人才價值最大化的基石,也是提升企業發展內驅力和續航能力的源泉。
 
 
04績效管理效果差
 
具體原因:
 
1絕大多數企業在設計績效指標時,通常以員工目標為起點,自下而上逐級匯總,而非將企業目標自上而下層層分解,導致員工目標與組織目標脫節;
 
2在績效管理過程中,過于注重結果考核,疏于過程幫助和督導,考核者只是“裁判”的角色而忽視了“教練”的角色,導致管理者與員工在績效管理上產生博弈乃至對抗,績效管理未能達到激勵導向與績效改進的目標,與其提升組織績效、落實組織戰略的理念背道而馳。
 
 
績效管理的本源價值在于承接企業戰略,并通過提升組織與員工績效,達成企業戰略目標。
 
 
05能力評價信度低
 
在傳統的人員能力評價中,不論是360度評價還是各種測評工具的使用,都繞不開人的主觀評價。
 
評價人員不可能對所有評價對象都有深入的了解,也缺乏充分、客觀的證據予以支持,導致評價結果主要基于個人的認知和印象,導致人員能力評價可信度不足,員工不認可,結果難以有效運用。
 
只有通過軟件系統或互聯網平臺忠實記錄員工的工作表現和績效表現(數字化、信息化),再基于企業對員工未來發展的要求對員工能力水平進行評價(人才測評),才會得出更客觀、可信度更強的結果,也便于對員工提供針對性指導和培訓。
 
 
06人才培養效果差
 
人與人之間天然存在不同的個性特征和能力差異,如何提升人才培養效果,首先要識別誰需要什么的問題,一方面需要結合企業戰略目標和業務發展的需要,同時更要照顧到員工成長成才和職業發展的需要;其次是選擇什么樣的課程、師資,以什么樣的形式實施的問題。這也是一直困擾著企業人力部門人才培養工作的兩個主要矛盾。
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Tags:勞聯 紀德力 勞務外包十大品牌 勞務派遣 人事代理 責任編輯:laolian
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